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中国進出企業は知らないとマズい独特な「経営パートナー制度」

中国で頻繁に耳にする
中国版経営パートナー制度

しばらく前、中国に進出した日系企業に就職し、その子会社の責任者となった30代の中国人のL君が、会社経営者の友人の紹介で会いに来た。

東京に本社を置くその会社は日本の大手で、社名を言えば知らない人はまずはいないと思うほど巨大かつ有名な会社だ。その子会社は親会社の一分野の事業を、中国で展開している。しかし、進出から10年が経過したにもかかわらず、売上額は一向に伸びず、従業員の士気も低い。会社を辞めていく従業員も増えている。

会社の将来を憂えた多L君は、中国の現地法人に「合〓人(〓の文字はにんべんに“火”)」制度を導入したいという構想を本社に提案しようとした。しかし、本社に提案したら、どんな反応が返ってくるかが読めないからと、私に相談しに来たのだ。

L君が言う「合〓人」という言葉は、そのまま訳すとパートナーになるが、ここでは共同経営者を意味していた。昨今の中国では、耳にする頻度が非常に高い言葉の一つだ。

分かりやすくいえば、会社の株式の一部を無料ないし非常に安い価格で会社のキーパーソンと思われる幹部社員や主力メンバーに譲ることで、共同経営者になってもらおうというもの。会社経営の利益を享受できると同時に、経営の責任もきちんと負ってもらおうという“激励策”だ。

ストックオプションなどより
無料で大きな割合の株式を与える

確かに、日本にも社員持株会やストックオプションといった激励策があるが、違いは無料でかなり大きな割合の株式を与えることだ。

相談を受けた私は、「気持ちと意図も理解できる。しかし、日本の本社に断られるだろう。日本企業の役員たちのほとんどはサラリーマンなので、会社の株式を分配して会社を運営することについて理解できないからだ。こんな提案をすると、本社の役員たちの不信感を招いてしまう恐れがある。そうなったときどうしようと考えているのか」とL君に確かめた。

するとL君は、躊躇なく即答した。

「それなら、私は会社を去る。こんな会社には将来性がないと思うから」

私の娘と年齢的にそう変わらない青年を見て、「そこまで決意を固めたのなら、本社にぶつけてみる価値はあるだろう」と、私は支持に転じた。

数日後、L君から連絡がきた。

「本社の役員会議に合〓人制度の導入を提案したら、ある役員はすぐにドアを蹴って退室しました。しかも、会議室を出る寸前、『けしからん』と捨て台詞まで残しました」

L君の提案は、やはり否定されてしまったのだ。その数日後、L君は辞表を提出した。

すると、今度は本社が動揺した。すぐさま、ものすごい金額の年俸を提示して、引き留め工作を始めたのだ。しかし、時すでに遅し。辞職の話を聞いた中国の同業他社や投資会社がすぐにL君に接近し、資金面で有利な条件を提示しながら、会社の設立を持ち掛けた。もともと、今の仕事が好きで、さらに大きく発展させようと思っていたL君は、この話にすぐに乗った。

一方で、L君が勤めていた日系企業は、これをきっかけに10年間続けてきた中国事業からの撤退を検討し始めた。優秀な人材の確保が困難というのも、その理由になっているそうだ。この話を聞いた私は、思わず苦笑した。

もし、本社の幹部らが、もう少し中国ではやっている合〓人制度を理解すれば、まったく異なった手を打てたはずだ。幹部たちの不勉強が、こうした最悪の結果を招いてしまったのだ。

経営パートナー制度を使って
ヘッドハンティングまで

対照的に、2ヵ月前に世界一周クルーズで出会ったある中国人経営者Xさんのことを思い出した。広西チワン族自治区の首都南寧市に住むXさんは、50代の女性経営者だ。妹さんと一緒に、両親をクルーズの旅に誘った。

「3ヵ月以上も海に出ている間、会社はどうしているのか」と私は思わず心配した。

「総経理のRさんに任せている。彼女も合〓人なので、一生懸命やってくれている。別に私がいなくても会社は問題なく運営されている」

総経理の女性Rさんは、もともと韓国系の人材養成企業に講師として勤めていた。そんなRさんの講演を聞きに行ったXさんが偶然、Rさんが作った資料を目にしたとき、その仕事の丁寧さに感動したという。それでRさんをヘッドハンティングしようとしたところ、Rさんは即座に断った。Xさんの会社の業務に疎いことに加え、今の会社に悪いと思ったからだ。

勤めている会社に律義なRさんの姿を見て、ますます気に入ったXさんは直接、Rさんの勤め先である韓国系会社のトップに対し、Rさんを譲ってくれないかと働きかけた。最終的に、韓国系会社の責任者も、そこまで真摯に人材を求めているのならと、Rさんを手放すことに同意した。

中国進出企業の役員は
絶対に知っておくべき

Xさんの会社は、こうして迎え入れたRさんに会社の株式の20%を渡して、合〓人にした。その後も、Rさんの結婚や子どもの誕生など、タイミングを見ながら住宅や車などをプレゼントしたという。

大西洋を疾走するクルーズのデッキの上で、コーヒーを飲みながら、Xさんは満足げにこう言った。

「いい合〓人を見つけたことで、うちの会社は成長できたと思う。会社の上層部が一心同体でないと、会社の運営が困難になる」

そういえば、数年前、ピーター・チャン(陳可辛)監督の映画「中国合〓人(アメリカン・ドリーム・イン・チャイナ)」が、中国で大きな話題となったことを思い出した。合〓人制度が中国社会へ定着していることの現れでもある気がした。中国に進出している日本企業の役員クラスには、この映画の鑑賞を薦めたい。(ダイヤモンドオンライン)

 

 

10年ほど前までは日系企業は中国人の若者にとって憧れの就職先でしたが、現在は欧米企業や自国中国企業の方が人気があるようです。理由は将来性・やりがいが感じられないから。日本国内の人事制度を海外子会社にそのまま適用してもうまくいかないケースが多々あります。先日外国人社員を雇っている日本企業の責任者と話す機会がありましたが、彼らはすぐ辞めてしまうといったことを嘆いておりやっぱり外国人雇用はリスクがあるといった論調になっていきましたが、話を聞くとスタッフの給与の不満や仕事に対する報酬にも問題があるようでした。日本人は達成した成果に対して正当な報酬を会社に要求することはほぼありませんが、世界ではごく当たり前なことでもあります。

この話を日本の企業の人に話したら、一度成果報酬を導入したところ和が乱れ大変なことになったので制度を撤廃した企業の例を挙げて、日本には合わないと結論づけていましたが、ここをうまく導入するのがCEOや経営陣の仕事かもしれません。和の精神は大事ですが、誰でも正当な評価や貢献に対する褒賞は嬉しいものです。逆に言えば日本の環境に甘えてきたツケがきたのかもしれません。IMD World Talent Ranking 2017」によると、日本の経営者ランキングは、機敏性が63カ国中57位、分析能力が59位、有能な経営者が58位、経営教育を受けたことがある割合が53位、海外経験が63位でした。

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